El acoso laboral no siempre comienza con una agresión evidente. Puede aparecer mediante críticas constantes, aislamiento, burlas, humillaciones, rumores o la asignación injustificada de tareas, hasta convertir el espacio de trabajo en un entorno hostil para una persona.
En una entrevista con la abogada y maestra Isis Sánchez Llerenas, explicó que todavía existe poco conocimiento sobre lo que implica el acoso u hostigamiento laboral, debido a que algunas de sus manifestaciones suelen confundirse con conflictos normales dentro de una relación de trabajo, pero que puede tener como finalidad intimidar, amedrentar o afectar emocional e intelectualmente a un trabajador, hasta provocar su exclusión o llevarlo a renunciar. “El objetivo puede llegar a ser hacerle la vida imposible a la persona hasta que renuncie”, señaló.
Sin embargo, aclaró que no cualquier discusión, crítica o comentario inapropiado constituye por sí mismo acoso laboral. Uno de los elementos fundamentales para identificarlo es la constancia de las conductas. “Cuando los actos son de manera constante, es decir, todos los días por varias personas o una serie de actos, hay ciertos comportamientos hostiles hacia alguno de los integrantes dentro de una relación laboral”, dijo.
Sánchez Llerenas señaló que esas conductas pueden presentarse entre compañeros que ocupan el mismo nivel jerárquico, pero también de un superior hacia un trabajador subordinado y aunque con menor frecuencia, también puede ocurrir en sentido contrario, cuando uno o varios trabajadores ejercen hostigamiento hacia quien ocupa una posición de mando.
Entre las conductas que pueden representar señales de alerta mencionó el aislamiento o humillación de una persona, críticas constantes y sin fundamento, asignación de tareas que no corresponden al puesto o actividades que buscan prolongar innecesariamente la jornada laboral. No obstante también pueden presentarse insultos, burlas, difusión de rumores falsos, descrédito y comparaciones utilizadas de manera destructiva.
Otro aspecto que puede generar confusión es la manera en que se ejerce el liderazgo dentro de una empresa, pues según explicó, un liderazgo negativo puede presentarse cuando las instrucciones se dan mediante conductas agresivas o impositivas, no existe claridad en las funciones o, ante un error, el trabajador recibe únicamente críticas constantes sin una retroalimentación que le permita mejorar.
Por ello, recomendó atender los problemas desde sus primeras manifestaciones. “No hay que esperar a que pase una, pasa dos, pasa tres. Desde la primera podemos empezar a elaborarlo, a trabajarlo de cierta manera”, mencionó.
Sánchez Llerenas destacó que los centros de trabajo deben establecer medidas para identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, además de contar con mecanismos que permitan recibir y atender quejas.
También consideró importante que los trabajadores conozcan qué conductas no están permitidas dentro de la organización, a quién pueden acudir y qué procedimiento pueden seguir cuando enfrentan una situación que les genera estrés, ansiedad o un ambiente laboral adverso. Pero esos mecanismos, advirtió, deben ser atendidos realmente por las empresas.
“La prevención comienza con fomentar un trato respetuoso en todos los niveles, aclarar oportunamente los malentendidos y ofrecer retroalimentación adecuada cuando existe un desempeño deficiente”, expuso.
A pregunta expresa sobre ¿qué puede hacer una persona que se considera víctima?, detalló que la recomendación es acudir a la Dirección de Recursos Humanos o con un superior jerárquico, siempre que ese no sea quien ejerce las conductas señaladas, para exponer la situación y buscar una solución. “Si el problema no se corrige después de recurrir a las instancias internas, el trabajador puede escalar el caso y acudir a los centros de conciliación para buscar las alternativas legales correspondientes”.
Dependiendo de las circunstancias, dijo, puede solicitarse una rescisión laboral cuando el trabajador es objeto de estas conductas y no existe una solución dentro de la organización.
La responsabilidad, agregó, también puede alcanzar a quien ejerce el hostigamiento. Si después de las medidas preventivas, pláticas o acuerdos establecidos la conducta continúa y afecta el ambiente laboral, la empresa puede tomar las medidas correspondientes para detenerla.
Finalmente, la especialista consideró necesario dejar de normalizar aquellas prácticas que, bajo el argumento de exigir resultados, terminan convirtiéndose en humillaciones, intimidación o desgaste constante.
“Un centro de trabajo puede establecer reglas, evaluar el desempeño y señalar errores, pero debe hacerlo dentro de un marco de respeto. Identificar las señales y atenderlas oportunamente puede evitar que un conflicto termine escalando hasta el punto en que una persona considere que renunciar es la única manera de poner fin a una situación laboral que se ha vuelto insostenible”, concluyó.